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EL FACTOR PROACTIVO
YA ESTÁ A LA VENTA EL LIBRO
EL FACTOR PROACTIVO
Inteligencia emocional para líderes y equipos corporativos
« ¿Cuántas veces no se ha encontrado con personas que,
por demostrar algún tipo de autoridad, entorpece la eficiencia de las labores
que usted realiza? »
Las actitudes de las personas con las que
interactuamos diariamente en el trabajo pueden ser sanas o nocivas para el
desarrollo de nuestras actividades.
El primer paso es el desarrollo de la Inteligencia
Emocional, lo cual ayuda a resolver problemas fácilmente, tomar buenas
decisiones y establecer excelentes
relaciones interpersonales, logrando así el aumento de la efectividad tanto de
los colaboradores como en la dinámica de gestión de la Organización.
«El Factor Proactivo:
Inteligencia emocional para líderes y equipos corporativos» es la nueva propuesta del consultor en
comunicación organizacional Jorge Aguilera, en la que reúne los aspectos fundamentales
que los líderes y equipos de trabajo deben tener en cuenta al momento de
interactuar en escenarios laborales con el fin de alcanzar metas compartidas y el cumplimiento
de objetivos corporativos.
A través de 15 capítulos, el lector podrá identificar
si él o las personas que hacen parte de su equipo de trabajo actúan “reactivamente”
por temor, miedo, prevención o defensa; reflexionar si su actuar contribuye o
no al cumplimiento de las metas de su organización; establecer las herramientas
claves para un cambio de actitud, el desarrollo de las habilidades de
comunicación, el uso del lenguaje proactivo y cómo fomentar este cambio en las
personas que lo rodean.
Además, podrá conocer los síndromes y perfiles que se
establecieron, de acuerdo con el rol que desempeña la persona en la
organización, luego del análisis
exhaustivo de 800 casos identificados en varios diagnósticos de comunicación.
Conocer y aplicar «El
Factor Proactivo» es la clave para construir ambientes saludables de
trabajo, organizaciones más productivas, líderes preparados para enfrentar
cambios y consecuencias de sus decisiones,
y equipos corporativos que asuman retos motivados por la confianza
depositada en ellos y la sana convivencia con sus compañeros de trabajo.
CENTRO DE VENTA
DISTRIBUCIÓN EN AMÉRICA LATINA
LIBRERÍA DE LA U: www.lalibreriadelau.com
Contacto: Jenny
Patiño
E-mail: jpatino@publidisa.
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Teléfono en Madrid: 0034 - 636410603
juancamilogp@hotmail.com
El Factor Proactivo
Autor: Jorge Aguilera
Año: 2010
¿Por qué algunas personas SÍ pueden resolver problemas?
EL FACTOR PROACTIVO nos explica como la inteligencia emocional puede ser aplicada productivamente a la comunicación de líderes y equipos corporativos.
Nos enseña cómo gestionar nuestra actitud frente a las adversidades o felicidad de nuestro estado actual, con un análisis por medio de la estructura cerebral y la interpretación de los hemisferios y sus reacciones.
Todos podemos llegar a tener comportamientos o actitudes reactivas, reactivas pasivas, reactivas activas o tóxicas, y cada una de estas se desarrolla o contiene características, síndromes o detonantes distintos ante la sociedad, conozca cada una de estas actitudes y contrarréstelas para poder descontaminar la humanidad y ser un persona proactiva.
Diferencie las actitudes entre los reactivos y los proactivos y descubra quien está a su lado: Temor vs. Confianza, Culpa vs. Solución, Reacción vs. Iniciativa, Razón vs. Acción, Inmutabilidad vs. Creatividad.
Conozca que es la proactividad y cómo pude convertir las soluciones en acciones y hechos tangibles con resultados contundentes; EL FACTOR PROACTIVO es el elemento que nos permite encauzar nuestro potencial y crecer para construir una actitud positiva.
El proactivo, no basta con proponer ideas, hay que convertirlas en acciones reales para romper la barrera estática del imaginar y el soñar e ir hacia el actuar.
¿Cómo pasar de ser reactivo a ser proactivo?, encuentre los pasos más relevantes para dejar a un lado la actitud negativa y convertirse en un líder proactivo; cambie de paradigmas con el fin cambiar no sólo las creencias del individuo, sino la cultura de la organización.
“Rodéese de gente positiva y proactiva. Cuando usted espera lo mejor, su mente se concentra en lo mejor”.
Año: 2010
¿Por qué algunas personas SÍ pueden resolver problemas?
EL FACTOR PROACTIVO nos explica como la inteligencia emocional puede ser aplicada productivamente a la comunicación de líderes y equipos corporativos.
Nos enseña cómo gestionar nuestra actitud frente a las adversidades o felicidad de nuestro estado actual, con un análisis por medio de la estructura cerebral y la interpretación de los hemisferios y sus reacciones.
Todos podemos llegar a tener comportamientos o actitudes reactivas, reactivas pasivas, reactivas activas o tóxicas, y cada una de estas se desarrolla o contiene características, síndromes o detonantes distintos ante la sociedad, conozca cada una de estas actitudes y contrarréstelas para poder descontaminar la humanidad y ser un persona proactiva.
Diferencie las actitudes entre los reactivos y los proactivos y descubra quien está a su lado: Temor vs. Confianza, Culpa vs. Solución, Reacción vs. Iniciativa, Razón vs. Acción, Inmutabilidad vs. Creatividad.
Conozca que es la proactividad y cómo pude convertir las soluciones en acciones y hechos tangibles con resultados contundentes; EL FACTOR PROACTIVO es el elemento que nos permite encauzar nuestro potencial y crecer para construir una actitud positiva.
El proactivo, no basta con proponer ideas, hay que convertirlas en acciones reales para romper la barrera estática del imaginar y el soñar e ir hacia el actuar.
¿Cómo pasar de ser reactivo a ser proactivo?, encuentre los pasos más relevantes para dejar a un lado la actitud negativa y convertirse en un líder proactivo; cambie de paradigmas con el fin cambiar no sólo las creencias del individuo, sino la cultura de la organización.
“Rodéese de gente positiva y proactiva. Cuando usted espera lo mejor, su mente se concentra en lo mejor”.
La violencia, donde menos la imaginas
El ‘mobbing’ o acoso laboral, perjudica y atenta al empleado y la empresa, dice Carlos Rodríguez; el fenómeno se da tanto a nivel vertical (superior y subordinado) como horizontal (entre empleados).
Por: Carlos Rodríguez
CIUDAD DE MÉXICO — Las empresas pierden capital humano, sufren de alta rotación de personal y ven afectada su productividad debido a una enfermedad social que atenta contra las personas y las empresas. Este mal, llamado mobbing, es también conocido como acoso psicológico laboral y psicoterror laboral.
En estudios realizados sobre el mobbing en Latinoamérica, conjuntamente por universidades en México, Chile y Venezuela, determinaron que lo sufren entre el 8 y el 12% de los trabajadores, sin dejar de considerar que los estudios también arrojan que aproximadamente el 55% viven de algún otro tipo de violencia laboral.
Si bien el mobbing se practica de forma descendente, es decir, del nivel jerárquico superior hacia abajo, ascendente, de los colaboradores hacia arriba y mixto, en esta ocasión me referiré al que se da entre compañeros, el mobbing horizontal.
La perversidad de este mal es que surge desde que existe el poder y alguien más débil; a diferencia del conflicto y la violencia laboral, el mobbing se acompaña del deseo de destruir al acosado por temor y envidia a su talento o por ser diferente en ideas, físico, religión, inteligencia, creencias, preferencias sexuales, nacionalidad y todo tipo de diversidad que amenace al acosador.
Este fenómeno se vive en las empresas, debido a una cultura altamente competitiva y que sin prevenir las consecuencias, detonan la rivalidad, los celos, la envidia, el resentimiento y la frustración del acosador, quien elige a su víctima e inicia el proceso de destrucción lenta y silenciosa involucrando y manipulando a otros compañeros para asediar al elegido, en donde los que no hacen nada, también son cómplices del agresor, quien, haciendo uso de distintas estrategias, logra que el acosado dude de su propia capacidad, habilidades y competencias afectando de manera severa su autoestima, y por medio de la intriga y el chisme ve dañado su prestigio personal y profesional.
La víctima presenta síntomas de depresión, insomnio, bajo rendimiento, alteraciones de la conducta y enfermedades psicosomáticas, por no mencionar más. Los síntomas en la empresa se manifiestan en la pérdida de talento, alta rotación de personal, baja productividad y deterioro en el clima laboral. Todo esto sucede mientras la empresa ignora que el lugar que fue creado para construir, crear, formar y proporcionar seguridad a sus trabajadores, se ha convertido en un campo de batalla en donde la destrucción de la persona objeto de los temores del acosador, es lo más importante y una vez logrado su objetivo el acosador queda en espera de otra víctima para continuar su destructiva labor.
¿Qué es lo que pueden hacer las empresas y los trabajadores? Pues bien, lo más importante es reconocer que enfrentar este fenómeno es responsabilidad de todos, y aceptar que puede haberse instalado en la cultura organizacional, por lo que es necesario realizar un diagnóstico para detectar si existe mobbing y, si es el caso, llevar a cabo una intervención en la cultura organizacional desde la misión, visión y valores e incluir las conductas observables de los mismos para que se pueda medir a los líderes y colaboradores por sus actos y no sólo por sus resultados.
Para esto, es necesario que la organización considere a su capital humano como prioritario, es decir, que la cultura esté centrada en la persona y no sea visto como un instrumento más para el logro de los objetivos.
En mi experiencia personal y profesional apoyando a algunas empresas, he corroborado que privilegiar los valores del bien común y el respeto a la dignidad humana, han sido factores determinantes para crear conciencia en todos los colaboradores y que se hagan responsables del clima laboral, del desarrollo de ellos mismos y de sus compañeros conjuntamente con la empresa.
El reto para la organización y sus líderes es ser congruente con sus valores y lograr que sus colaboradores los vivan y confíen en la organización.
El mobbing no es un fenómeno de moda. Es una enfermedad social que ocasiona graves daños en las personas y las empresas. A pesar del perjuicio económico que causa, combatirla no es una estrategia de negocios, es un acto de respeto a la dignidad humana, así como de responsabilidad moral y social.
Para más información sobre Mobbing:
Violencia Psicológica y Mobbing: Datos Preliminares de Latinoamérica, Primera Reunión de las Américas en Investigación sobre Factores Psicosociales, Estrés, y Salud Mental en el Trabajo. (2006). Cuernavaca, Morelos.
Piñuel, Iñaki. (2003). Manual de autoayuda para superar el acoso psicológico en el trabajo. Buenos Aires: Aguilar.
*El autor es Presidente de la Asociación Mexicana contra el Mobbing, consultor de Factor Humano
Por: Carlos Rodríguez
CIUDAD DE MÉXICO — Las empresas pierden capital humano, sufren de alta rotación de personal y ven afectada su productividad debido a una enfermedad social que atenta contra las personas y las empresas. Este mal, llamado mobbing, es también conocido como acoso psicológico laboral y psicoterror laboral.
En estudios realizados sobre el mobbing en Latinoamérica, conjuntamente por universidades en México, Chile y Venezuela, determinaron que lo sufren entre el 8 y el 12% de los trabajadores, sin dejar de considerar que los estudios también arrojan que aproximadamente el 55% viven de algún otro tipo de violencia laboral.
Si bien el mobbing se practica de forma descendente, es decir, del nivel jerárquico superior hacia abajo, ascendente, de los colaboradores hacia arriba y mixto, en esta ocasión me referiré al que se da entre compañeros, el mobbing horizontal.
La perversidad de este mal es que surge desde que existe el poder y alguien más débil; a diferencia del conflicto y la violencia laboral, el mobbing se acompaña del deseo de destruir al acosado por temor y envidia a su talento o por ser diferente en ideas, físico, religión, inteligencia, creencias, preferencias sexuales, nacionalidad y todo tipo de diversidad que amenace al acosador.
Este fenómeno se vive en las empresas, debido a una cultura altamente competitiva y que sin prevenir las consecuencias, detonan la rivalidad, los celos, la envidia, el resentimiento y la frustración del acosador, quien elige a su víctima e inicia el proceso de destrucción lenta y silenciosa involucrando y manipulando a otros compañeros para asediar al elegido, en donde los que no hacen nada, también son cómplices del agresor, quien, haciendo uso de distintas estrategias, logra que el acosado dude de su propia capacidad, habilidades y competencias afectando de manera severa su autoestima, y por medio de la intriga y el chisme ve dañado su prestigio personal y profesional.
La víctima presenta síntomas de depresión, insomnio, bajo rendimiento, alteraciones de la conducta y enfermedades psicosomáticas, por no mencionar más. Los síntomas en la empresa se manifiestan en la pérdida de talento, alta rotación de personal, baja productividad y deterioro en el clima laboral. Todo esto sucede mientras la empresa ignora que el lugar que fue creado para construir, crear, formar y proporcionar seguridad a sus trabajadores, se ha convertido en un campo de batalla en donde la destrucción de la persona objeto de los temores del acosador, es lo más importante y una vez logrado su objetivo el acosador queda en espera de otra víctima para continuar su destructiva labor.
¿Qué es lo que pueden hacer las empresas y los trabajadores? Pues bien, lo más importante es reconocer que enfrentar este fenómeno es responsabilidad de todos, y aceptar que puede haberse instalado en la cultura organizacional, por lo que es necesario realizar un diagnóstico para detectar si existe mobbing y, si es el caso, llevar a cabo una intervención en la cultura organizacional desde la misión, visión y valores e incluir las conductas observables de los mismos para que se pueda medir a los líderes y colaboradores por sus actos y no sólo por sus resultados.
Para esto, es necesario que la organización considere a su capital humano como prioritario, es decir, que la cultura esté centrada en la persona y no sea visto como un instrumento más para el logro de los objetivos.
En mi experiencia personal y profesional apoyando a algunas empresas, he corroborado que privilegiar los valores del bien común y el respeto a la dignidad humana, han sido factores determinantes para crear conciencia en todos los colaboradores y que se hagan responsables del clima laboral, del desarrollo de ellos mismos y de sus compañeros conjuntamente con la empresa.
El reto para la organización y sus líderes es ser congruente con sus valores y lograr que sus colaboradores los vivan y confíen en la organización.
El mobbing no es un fenómeno de moda. Es una enfermedad social que ocasiona graves daños en las personas y las empresas. A pesar del perjuicio económico que causa, combatirla no es una estrategia de negocios, es un acto de respeto a la dignidad humana, así como de responsabilidad moral y social.
Para más información sobre Mobbing:
Violencia Psicológica y Mobbing: Datos Preliminares de Latinoamérica, Primera Reunión de las Américas en Investigación sobre Factores Psicosociales, Estrés, y Salud Mental en el Trabajo. (2006). Cuernavaca, Morelos.
Piñuel, Iñaki. (2003). Manual de autoayuda para superar el acoso psicológico en el trabajo. Buenos Aires: Aguilar.
*El autor es Presidente de la Asociación Mexicana contra el Mobbing, consultor de Factor Humano
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